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Come fidelizzare i dipendenti: consigli utili

18/03/2023
Redazione

COME FIDELIZZARE I DIPENDENTI

La motivazione è alla base di ogni attività e comportamento umano e, quindi, anche del lavoro.

Incentivare la permanenza dei migliori talenti all’interno del proprio team è una vera sfida che rende indispensabili la ricerca e lo studio di metodi per promuovere il benessere lavorativo; tuttavia, nonostante i molteplici fattori che influiscono sulla capacità di un’azienda di fidelizzare i propri dipendenti, il miglior modo è quello di motivarli e di stabilire una connessione duratura con l’azienda.

Sarà importante a tal fine capire le esigenze specifiche dei propri collaboratori, tenendo conto anche delle differenze generazionali. Vediamo più in dettaglio.

LE 5 GENERAZIONI

 

In sociologia, il termine generazione identifica un insieme di persone sulla base delle comuni esperienze vissute (storiche, culturali, economiche etc.) e che condividono un sistema valoriale comune, una propria etica lavorativa e la medesima prospettiva sul futuro.

Al giorno d’oggi, si mescolano in ambito lavorativo e addirittura all’interno di una stessa realtà aziendale ben cinque generazioni diverse, rendendo sempre più difficoltoso mantenere tutti impegnati e motivati.

 

  • Generazione silenziosa o tradizionalisti

Rappresenta coloro che sono nati tra il 1928 e il 1945, di solito si tratta di  lavoratori instancabili, alcuni di loro non sono ancora andati in pensione. Si caratterizzano principalmente per: forte lealtà, rispetto delle regole e dell’autorità, grande senso di responsabilità, bisogno di stabilità e riconoscimento.

 

  • Baby boomers

Si potrebbe dire che i baby boomers, nati tra il 1946 e il 1964, vivano per il lavoro. Sono estremamente competitivi, non di rado sfidanti verso l’autorità, con un approccio ottimista alla vita e orientati al lavoro di squadra.

 

  • Generazione X

La generazione X – ossia i nati tra il 1965 e il 1980 – è generalmente identificata dalla mancanza di ottimismo nel futuro, dallo scetticismo, dalla sfiducia nei valori tradizionali e nelle istituzioni.

Ricercano indipendenza, dinamicità, avanguardia tecnologica e valorizzano il merito piuttosto che l’anzianità.

 

  • Generazione Y o Millennials

Questa generazione, nata tra il 1981 e il 1996, è caratterizzata da una maggiore familiarità con la comunicazione, i media e le tecnologie digitali, da una tendenza all'ottimismo, al divertimento, all'ambizione, alla tolleranza e alla competitività.

Altri tratti in comune sono sicuramente l'attenzione alla propria qualità di vita, intesa come

tempo libero a disposizione, e l’importanza data ai principi etici e morali (soprattutto dei

loro capi).

             

  • Generazione Z

L’ultima generazione di forza lavoro è quella dei cosiddetti nativi digitali, nati tra il 1997 e il 2010.

Più intraprendente e pragmatica nell'aspetto monetario rispetto alla generazione precedente, la Generazione Z apprezza e cerca uno stipendio alto con benefit annessi.

Innovazione, fluidità e creatività caratterizzano questi giovani lavoratori.

 

MOTIVARE I DIPENDENTI: PIRAMIDE DI MASLOW

 

In ottica di fidelizzazione dei dipendenti, è di fondamentale importanza riconoscere l’intelligenza emotiva di ogni lavoratore e capire cosa spinge il suo comportamento.

Come abbiamo visto prima, la spinta motivazionale induce gli individui a impegnarsi attivamente in tutte le attività quotidiane, perché nasce da un bisogno – quello di colmare il divario tra la condizione attuale e quella desiderata – che sta alla base del comportamento umano.

 

La gerarchia dei bisogni di Maslow è la teoria formulata dallo psicologo americano Abraham Maslow, che ha avuto ampie ripercussioni in ambito lavorativo, e consiste in un modello a cinque livelli dei bisogni fondamentali dell’uomo. Partendo dal gradino più in basso:

  • Bisogni fisiologici (fame, sete, sonno etc.). Sono i bisogni primari connessi alla sopravvivenza e possono essere soddisfatti fornendo al lavoratore uno stipendio competitivo, oltre che un ambiente di lavoro sicuro e confortevole.
  • Bisogni di sicurezza (protezione, stabilità finanziaria). Possono essere affrontati con una distribuzione equa del lavoro, con uno stipendio fisso o ulteriori salvaguardie economiche.
  • Bisogni di appartenenza (sentirsi parte di un gruppo, essere partecipi a qualcosa di più grande).

Il lavoro di squadra, il coinvolgimento nei principi e ideali dell’azienda, la capacità di ascolto dei propri dipendenti sono fattori primari per allontanare sensazioni di solitudine o ansia sociale.

  • Bisogni di stima (sentirsi rispettati, approvati etc.). Qui sarà importante riconoscere e valorizzare il contributo apportato dai collaboratori, per fortificare la fiducia in sé stessi o soddisfare il desiderio di prestigio e fama.
  • Bisogni di autorealizzazione. Al vertice della piramide troviamo la possibilità di esprimere appieno le proprie potenzialità e di avere un ruolo sociale che rispecchi la propria vocazione e che dia soddisfazione. Queste potenzialità vengono sollecitate lasciando autonomia decisionale al soggetto, fornendo sempre stimoli nuovi e implementando una formazione efficace.

STRATEGIE DI FIDELIZZAZIONE

 

Gli attuali studi confermano un eccessivo livello di turnover del personale, soprattutto in alcuni settori come la vendita retail, servizio clienti e ospitalità.

L’interruzione di un rapporto lavorativo, oltre a provocare una perdita di know-how e di competenze per l’azienda, può causare un’alterazione dell’equilibrio interno, con una crescente demotivazione tra coloro che restano e un conseguente calo di performance.

Approfondire le motivazioni che portano il personale ad abbandonare il posto di lavoro può aiutare ad arginare questo processo, soprattutto se ad andarsene sono i dipendenti più qualificati.

Tra le cause più comuni dell'abbandono di un posto di lavoro troviamo:

  • problemi di comunicazione con i responsabili e il resto del personale;
  • assenza di riconoscimenti da parte dell’azienda;
  • sovraccarico di lavoro;
  • insoddisfazione salariale;
  • assenza di crescita personale e mancanza di una cultura aziendale.

 

Da questa breve lista si può già intuire quanto sia importante puntare sul team building come base per creare un clima lavorativo ideale per ciascun dipendente; uscite organizzate, giochi di ruolo, competizioni e attività programmate.

 

In questo contesto di coinvolgimento del personale, si inserisce l’enterprise gamification, ossia l’applicazione di meccaniche e regole di interazione tipiche del mondo dei giochi. Si tratta di piattaforme che sono in grado di creare un’atmosfera di gioco accattivante e stimolante, oltre che allineare le attività dei dipendenti agli obiettivi aziendali. Si assegnano punti, si forniscono classifiche, sviluppando in questo modo attenzione, concentrazione e un sano spirito competitivo.

Proponendo delle interviste periodiche sarà invece possibile ricevere preziosi feedback circa la soddisfazione del personale.

 

Altra strategia molto efficace è la promozione di iniziative di formazione da parte di consulenti specializzati, come training o coaching; i dipendenti acquisiscono nuove competenze utili per la crescita personale e per stare al passo con le sfide aziendali, aumentando la propria capacità di affrontare eventuali complessità.

Infine, di grande attualità in questa epoca post-Covid è il work-life balance, un’organizzazione del lavoro che permetta di bilanciare vita privata e vita professionale offrendo benefit adeguati e flessibilità (per esempio: remote working, soluzioni part-time, lavoro per obiettivi...)

 

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